Con el fin de conocer si la empleabilidad de una persona depende de sus habilidades cognitivas o de sus habilidades emocionales, es necesario tener claros algunos conceptos y la correlación de cada habilidad con respecto a obtener y mantener un empleo. Así mismo, es necesario revisar la validez de las pruebas o test psicológicos que se utilizan en el ámbito laboral para predecir si una persona tendrá éxito o no dentro de una empresa.
Diferentes autores han aportado su significado de empleabilidad; sin embargo, considero que el más acertado y completo es el de Campos Ríos (2003), quien sugiere que empleabilidad es “el conjunto de aptitudes y de actitudes que brindan a un individuo la oportunidad de ingresar en un puesto de trabajo y, además, de permanecer en él”, y lo extiende como “la capacidad demostrada en el mercado para evitar el desempleo”.
Partiendo de esta conceptualización, tenemos las aptitudes o habilidades cognitivas como capacidad de asimilación, procesamiento y adquisición de conocimientos nuevo y las actitudes o habilidades emocionales referidas a personalidad e inteligencia como por ejemplo tolerancia al estrés, flexibilidad y capacidad crítica, ambas necesarias para la empleabilidad.
Una de las muchas pruebas psicológicas utilizadas para medir la personalidad es el Test Big Five. El modelo de los cinco grandes considera que la personalidad se compone de cinco factores: extraversión, neurotismo, amabilidad, responsabilidad y apertura a la experiencia ( Hernán Gómez y Fernández, 2012). Judge, Higgins, Thoresen y Barrick (1999) afirmaron la existencia de una sólida relación entre los cinco grandes factores de la personalidad, el coeficiente intelectual y el éxito en la carrera profesional. Sin embargo, no todos tienen alta significancia. Por ejemplo, extroversión es necesaria considerarla en casos concretos aunque es innegable que dichas personas están predispuestas a emociones positivas y a cambiar las menos positivas, por lo tanto, tienen mayor probabilidad de alcanzar posiciones de alto rango en una empresa.
Sobre el neurotismo tenemos que una persona que presenta un alto grado del mismo, tendrá un mal desempeño laboral a diferencia del que tenga un alto grado de estabilidad emocional, algo importante para obtener altos niveles organizacionales.
La amabilidad es ambigua ya que por un lado es bien visto que una persona sea amable y llevadera con otros pero a su vez representa una desventaja en posiciones de mando.
La responsabilidad es sin duda la que mayor relación tiene con el desempeño y satisfacción laboral y es fundamental para evitar el desempleo. Por tal razón, es la más alta en comparación al resto de los factores del Modelo de los Cinco Grandes. Dicho esto, la apertura que se refiere a la creatividad, sensibilidad artística e imaginación entre otras, es la menos significativa de éste modelo.
En conclusión, las pruebas psicológicas utilizadas en el área laboral pueden arrojar datos interesantes sobre las habilidades y rasgos de personalidad de un sujeto, pero no determinan por sí solas el éxito de la persona dentro de una empresa. El éxito estriba en poseer no solo aptitudes cognitivas sino también actitudes apropiadas o inteligencia emocional para poder sobrellevar las demandas del mercado, las cuales cada día son más competitivas por las ventajas que ofrecen estudios psicológicos en la materia.
Cabe recalcar que lo positivo o negativo de un rasgo de personalidad en el área laboral dependerá en gran medida del puesto para cual aplique un sujeto, aunque existen rasgos como la responsabilidad que es necesario en cualquier caso.
La manera en que las personas controlan sus emociones es lo que más valoran las empresas al momento de contratar a alguien. De nada sirve la inteligencia racional si la persona no tiene control sobre sus emociones.
Las reglas sociales establecen una serie de normas y conductas deseables a seguir, si dichas normas y conductas no se cumplen, se vuelve un verdadero problema para los empleadores.
Las pruebas psicológicas miden ciertas características de la personalidad que son útiles al momento de elegir a un empleado, sin embargo, es necesario evaluar al candidato de una forma global y considerar que no existen factores buenos o malos cuando de personalidad se trata, solamente si son adecuados o no para determinado cargo.
También es importante considerar que las personas cambian con el tiempo por una serie de factores, externos o internos, y dichos cambios repercuten en la empleabilidad de un sujeto. Estadísticamente se ha comprobado que en cuanto más edad se tiene, la probabilidad de puntear bajo en escalas de Sociabilidad y Tolerancia de algunos test psicológicos es más probable. Así, personas que alguna vez fueron extrovertidas y muy sociables, con el paso de la edad se vuelven introvertidas, menos sociables y menos tolerantes, al contrario de factores como la Creatividad o Dominancia que aumentan. Esto obviamente repercute en su empleo, ya sea perdiéndolo y difícilmente encontrando uno nuevo, puesto que las empresas necesitan personas dóciles y tolerantes. Por tal razón, en la actualidad, observamos que los requisitos de edad para contrataciones son máximo 35 años y muy poco hasta 40 años. A esto debemos agregar los cambios fisiológicos que repercuten en la vitalidad del candidato con edad avanzada.
Así, los requisitos que las empresas presentan a la población son cada vez más difíciles de cumplir. Entre tener experiencia comprobada, los años en que alguien pueda ser laboralmente activo, que se han vuelto prácticamente de entre 10 a 15 años, y los rasgos de personalidad necesarios para el buen manejo de emociones, hace que la empleabilidad sea una cualidad difícil de encontrar en la mayoría de personas.
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